曹政:大公司背景的人创业困境 容易出现的误区和盲点都有什么

很多老同事,老朋友,原本在大公司有份体面的职位,有份优厚的收入,但耐不住内心的骚动,出来创业。

曹政:大公司背景的人创业困境 容易出现的误区和盲点都有什么

大公司的背景光环,在资本市场还是很被认可的,第一,这代表了你的见识,第二,大公司当年选拔和提升你的筛选机制,也省去了资本方很多调查的麻烦。

当然,这里不乏有很多成功的案例,但也存在相当多的真实案例,创业者发现自己很多东西准备不足,陷入了挣扎和彷徨,曾经意气风发无往不利的感觉难以重现。

那我今天,简单归纳一下,大公司背景的中高层,出来创业容易出现的误区和盲点,都有什么。

1、人脉及口碑幻觉

大公司做到中层,乃至高管,往往在业内具有一定的人脉,有些还有算不错的口碑,那么他们筹划创业的时候,也会有很多这样的同行,或者上下游的合作伙伴,鼓励支持。 甚至拍胸脯承诺说,资源如何支持,合作如何配合。

当你处在那个位置的时候,奉承你,讨好你的人,其实很多是看重你背后的平台。但你离开这个平台后,你说那些人就翻脸不认你了?没那么绝对,江湖上也不都是赤果果的利益往来,很多人还是可以刷脸,给一些支持,但千万别把你的未来寄托在这里。

合作的基础是双赢,如果你一直靠别人帮助,而自己没有能力给别人足够的回报,这种合作也不会长久,时间久了,你积累的人脉和口碑就透支完了。

2、人力资源困境

大公司的中层和高管,也会感慨人才难找,是的,他们也会觉得找到优秀人才是挺难的事情,但这个和创业公司的难还不是一个层面的,创业公司在人力资源上的困境,不是大公司高管可以想象的到的。

在大公司,由于存在庞大,完整的团队支撑,你可以只关心产品体现,或者运营方式,最多的吐槽是,技术为什么研发周期这么慢。或者公司流程为什么这么长。

但是当你创业的时候,唉,你连能实现你想法的人都没有,一些大公司从来不担心的问题,在创业公司都成了致命问题,负载,安全,备份,很多最基础的工作和最没有存在感的工作,你会发现,你需要重头开始,而且没人告诉你,哪里有坑,是的,对大公司而言,你的位置上,可能根本看不到这些。

这篇前文已经写过,创业者的噩梦 – 为什么没人能帮忙。 不赘述。

3、成本控制问题

我以前有个师弟,清华名校,在大公司早期担任过挺重要的运维管理工作,后来出来,参加到一些创业公司里去,就有一个很深的感触。

他说,以前在公司里,说系统升级,优化,开一个服务器的配置清单,报价下来几千万,公司也批了,大家觉得顺利成章的事情,看创业公司,几十万的服务器预算里还要各种精打细算,真不是一个概念。

不当家不知柴米油盐贵,只有亲自操盘才会知道事无巨细,每件东西都是钱钱钱。

当然,也有甩手掌柜,觉得这事不用自己操心,都找到干活的处理好了,突然有天心血来潮去查查公司的帐,才发现不知不觉早就超出数不清的预算。

我知道不止一起,大公司的人出来创业,因为对很多成本没概念,各种乱花钱,被各种不靠谱的经办员工或中间商坑掉大把大把莫名其妙的开支。在控制支出方面,大公司中高管出来的创业者远不如草根创业者敏感。更多创业干活:www.yangfenzi.com/tag/chuangye

4、流量获取困境

大公司的人,产品发布习惯于平台依赖,基本上你产品做出来,就会有资源给你测试,给你线上反馈,如果反馈不错,就会有资源给你推出去,然后各种荣耀就可以滚滚而来。

但如果你觉得你有很多“成功产品”的发布经验,就可以创业复制成功,那就未必了,你从来不知道,那些流量资源,在外面的市场上,是多么可怕的天文数字。《孙海军:流量的攻与防,激励流量应该是一种诱导

没有免费的测试流量,没有免费的用户通路。

有些大公司出来的创业者会说,我不要免费的啊,我5块钱买一个用户不行么,我都测算好了,肯定能赚回来。 那我要说,这是多少年老皇历的价格了,先加个0吧,你看你能不能赚回来。

很多大公司的人,从心底里鄙视玩流量的草根创业者,看不上SEO,ASO,认为都是一些骗招和旁门左道,他们坚信桃李无言,下自成蹊,并说,你知道么,我们这些巨头创业初期也没有市场预算的。

你知道么,当时市场的流量红利,已经早就不存在了。

免费的用户,免费的流量,其实一直都有,但不同时期,有不同的操作手法和运营思路,在巨头崛起的时候,很多情况是误打误撞,因为当时互联网资源紧缺,竞争门槛没那么高,你产品有自己的特色,或者技术比对手好,很容易就脱颖而出了。 现在,竞争门槛比当时高了几十倍不止,还停留在过去的思路上,那肯定不行了,就算马化腾二次创业,如果彻底不依赖腾讯的平台,再造一个腾讯的机会也很小。 有人会说,你看人家马云,蚂蚁金服,菜鸟网络,阿里云计算,不都是新的平台,问题是,这些东西都是基于现有平台的自然延伸,基础在这儿呢。

5、信息敏锐度

这事当然不绝对,大公司里也有信息敏锐度很高的员工,不过说实话,不是典型,大公司的高层,往往看惯了大数据,看惯了大场面,对一些小生意,小市场看不见,或者看见了也不以为然,大公司的一些日常业务数据其实价值千金,但是因为在公司的时候随便看看,往往都不走心,不去深究。

而草根创业者,说真的,多少都是想方设法去搞一些大公司的业务数据看看,而且任何数据对草根创业者来说都是价值巨大的。

我知道很多不错的项目都是在外面通过各种手段采集大公司的业务数据,作为决策参照,而大公司的人自己往往对此非常麻木。

6、机会成本损失

这是很痛的一点,大公司出来打拼创业,辛苦了好多年,事业小成,终于套现了一点钱,蓦然回首,发现当年损失或提前卖掉的期权股票已经远超创业所得。这还算好的,有回报的。如果是创业不太成,那就更别提了。

这事说来案例多的数不清。所以现在我都不敢劝大公司里混的不错的朋友出来创业,机会成本太高太高了。

有人会说,你看大公司出来的人一创业就估值几千万几个亿啊,不比大公司里身价高。

身价那是虚的,我说句不客气的我要是狠下心去刷脸我也能估个上亿融个几千万进来,问题是,作为有操守的人,这钱是进不了自己口袋的,都是公司开销,工资单里创业老板一定比核心员工低这都是投资行规了,比大公司的中层低一个数量级算正常的。项目做砸了你一分钱拿不到不说,信用还丢光了。如果投资条款签署的比较苛刻可能后续还要想办法找辙赔投资人钱呢。

7、社会复杂度认知不足

有些名校,一毕业就进入了大公司,打拼多年终于站在高位,做事方法和思路已经被大公司洗过脑,好坏姑且不论,但社会经验其实并不丰富,与人交往也习惯于大公司里的那种氛围,而且身边都是各个大公司,名校背景。

出来创业就会发现,世人多样,不同人群语境完全不同,沟通成本骤然增加。

这还不是最糟的,最糟的是对各种灰色,黑色产业了解不足,对利益相关的问题了解不足,结果被坑,被骗,也就再说难免。

你说大公司难道遇不到这些恶心的人和事么?当然遇得到,但大公司层级太多,庭院深深深几许,作为打工的人,面对的只是自己的上司和合作部门,大部分人是接触不到太多社会人士和社会问题的。但当你自己创业做老板的时候,那,真的是想躲都躲不开的。

8、放不下架子,丢不下面子

这事也常见,当年被各个合作伙伴追着簇拥,现在出来混了,虽说人家还给你刷脸的机会,但毕竟主客颠倒,总是舍不得为了那么点事情,那么点资源跑去求人情。问题是起步万事难,你不放下身段,还指望人家追着你给资源,给机会,那就太不像样了。

以上这些,是我想到的,大公司人出来创业,容易遇到的问题。

说起来,大公司背景出来创业的,还是有不少成功案例的

我的观察是这样的,网易系表现最佳,金山系,51系,如果他们算大公司的话,表现也相当出众,腾讯系阿里系居中,有些很好的,也有些不靠谱的。百度系目前整体表现实在差点事,当然从个案来说也有一些不错的项目。

以上只是一家之见,网上各种分析文章大把,但说到底,还是看个人在创业过程中的学习和成长,其实所谓派系,真实的意义并不大。

【文/曹政  “caoz 的梦呓”(微信号:caozsay)】

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1 Response

  1. 创业者的噩梦 - 为什么没人能帮忙。说道:

    还记得经久不衰的梗么,创业者说,只差一个程序员了。

    当然,这个梗可以改很多分支出来。

    其实很多非常优秀的草根创业者跟我抱怨过,招不到合适的人才,以及团队缺乏技术高手等等。

    有不少创业者,个人能力极强,一个人可以把产品运营做的非常出色,但真的需要上一个台阶,实现更大规模发展的时候,个人能力肯定就捉襟见肘,难以面面俱到,这时候,有些人就会抱怨,公司里没有一个能替他分担的人 ,没有一个能独当一面。

    问题在哪里呢?

    很抱歉,必须强调一个事实,创业者遇到的所有问题,都是自己的问题。

    如果你没有这样一个心态和认知,建议不要创业。

    这里有两个问题

    第一,为什么招不到优秀的人。

    第二,为什么培养不出优秀的人。

    先说第一个问题

    首先,你为了获得一个优秀的人才,付出了什么?
    人力资源往往是一个创业公司,在发展一定规模后,最重要的工作,也是最核心的竞争力之一。再优秀的创始人,到一定规模也需要更多高手的帮助,才能把企业做到下一个台阶。

    获取人才的能力和付出是创业者在一定阶段需要额外花费时间和精力的。绝不是说,我公司有hr啊,我找猎头了啊,就能解决的。

    获取优秀人才的认可,首先,需要深度的利益绑定。

    如果你确信你需要的是人才,而不是干活的苦力,那么你应该尊重并理解对方对回报的诉求,并给予充分肯定的承诺和保障。股权,还是分红,还是其他什么利益回报,要明确约定在前,当然,一些对创业者自己的保护条款也要明确约定在前,比如说离职回购条款,或者业绩目标约定什么的,如果人才真的是看好你的前景,一些可能导致不愉快的细节约定说在前面,对方也是能理解的,总比事后纠缠不清强。

    很多人跟我抱怨,说小城市招不到人才,比如厦门,说优秀的人才不来,我总是说,你用北上深杭一线互联网公司的待遇招来看看,你用厦门的薪酬水平,试图去招北上深那样的熟练经验的员工,你招不来有啥抱怨的。

    当然,小公司可能说,开不出那么高的工资,那至少,应该有一种利益分享的态度和认识,以及长远的人才准备策略。

    我一直建议的方式是,影响力建设,小公司,创业公司,做影响力,做宣传,其实有三个领域,一个是面向投资者的,也就是很多我们看到项目做的不咋地,各种创业峰会到处去炫的;第二种是面向目标用户的。第三种是面向人才的,比如一些技术社区,一些产品讨论区,一些github等共享平台,你们能做什么贡献没,就算没有贡献,有没有尽可能去认识一些优秀的人才,去跟他们沟通的。这方面其实很多小公司,创业公司,特别不重视。特别是草根创业公司,越是创始人个人能力强的,往往越不重视这块。

    我跟我这边创业合作伙伴提过要求,我说,你挖不到人我不埋怨你,但是,首先,你要知道厦门这边优秀的技术,设计,策划,最优秀的人是谁,他们在哪里。这事需要花时间和精力,其次,你要让他们知道你是谁,并且信任你,厚着脸皮请人家喝咖啡好吧,第三,你要尽可能知道他们现在大概的待遇情况,以及主要能力和工作的满意状态,这些都需要慢慢去磨,去沟通。然后,就是等机会了,多保持联系,多保持交流,看对方是不是有工作不开心,甚至遇到一些问题的时候,你能不能帮上忙。再往后看自己公司是不是在发展,有没有能力提供更好的空间和待遇给人家。

    这种事情,都需要公司的决策者,管理者,当作重要的工作任务来做。而不是说,今天着急了,要hr赶紧发个招聘启事,等优秀人才自己上门,这种事未必没有,但概率真心不高。

    在很多类似软件园,高科技园区等地方,有很多技术人员的微信群,QQ群,这样的东西,其实技术人员也有自己的圈子,那么这种群里也会有各个公司的hr,很多年前,我遇到一次,那时候我还在4399的时候,有个还是朋友公司的hr小姑娘,在一个技术群里抱怨,她们发的招聘收不到简历,人才只会认4399这样的公司。我当时就发火了,我说你针对技术人才做过什么,我们一开始起步的时候也是没人理,做了多少次技术分享活动,搞过多少次技术人员线下聚会,才让大家认可我们,整个技术群的活跃气氛我们贡献了多少,你过来摘桃子,扔个招聘启示就觉得别人该给你投简历? 你说你不懂技术没关系,你技术聚会来跟大家聊聊天好不好,有事没事跟程序员说说话好不好,平时啥都不干,老板要招人了,扔个招聘需求,没人理还埋怨。

    这就是一种典型的,没有付出,只想要回馈,真没这么好的事情。

    第二个问题,培养人才的问题。

    这也是常见的一个问题,有很多个人能力很强的管理者,或者是创业者,自己确实很厉害,但是带不出好的徒弟。我个人认为这是一个格局问题。

    关于培养人才,我的观点如下。

    1、经验并不那么重要,让最聪明的人去学习做最重要的事情。

    很多公司有一个坏的习惯。
    牛人的事情都很忙,那些没那么忙,没那么多事情的人,去带实习生。
    我也是跟一个行业内的大牛学了一招,最聪明的应届生,一定要让公司里最强的人去直接带。

    2、不要事无巨细的指导,要给予足够的灵活度,并允许犯错。
    给一个基本的目标和要求,让人才有一定自己发挥的空间,然后,在其完成后,给予审阅,并指出其中的问题,这比事无巨细的灌输要更好的锻炼人才。

    这里存在的问题就是,可能本来很快的事情,结果导致一定的拖延,或者可能本来很简单的事情,做复杂化,或者出一些需要返工的错误。但如果不交这样的学费,人才很难自己成长起来。

    你如果需要一个独当一面,替你分忧解难的人才,你就必须为他交这样的学费。

    我很佩服俞军,其实从产品细节的把握和用户需求的理解,很多草根创业者并不弱于俞军,甚至有的更厉害一些。但从格局而言,就人才的选拔和培养而言,尚未见到比俞军更厉害的(当然,也许我见识少)。

    我的观察,他的秘诀其实就两点,第一,选拔人才的时候,看的是这个人思考问题的方法,视角,而不是相关的工作经验。第二,任用人才的时候,充分放权,给予空间。

    3、适度允许争议和讨论。
    人才不是奴才,如果你需要的是能够独当一面的角色,能够提供自主决策的合伙人,你需要的是有自己独立思考能力的人,而不是一昧附和应承你的。

    所以,有时候,人才的想法和你不一样,甚至会质疑你的决策,我觉得这些都是可以公开讨论的。

    但现在很多老板偏爱的都是,无条件遵从,快速执行的人。

    当然,这也是一种优秀的品质,但你会发现,当你有一天试图把完整的业务线给他负责的时候,对方的决策能力缺陷就一览无余了。

    4、公平和公正的奖惩体系

    公司鼓励什么,禁止什么。

    这个旧文有提,本来不想再赘述。但忍不住嘴贱一句,很多创业者,老板们,嘴上是尊重人才,行动上是鼓励奴才,打击人才,你看他们平时最爱转的那些鸡汤文,以及所谓企业文化的上纲上线就明白了。

    总结,从吸引人才这个事情上,要有长期的投入,要尊重和理解人才的回报诉求,而不是一昧的画饼充饥,要将在人力资源领域的影响力当作重要的工作任务,不能应付,比如说,学校宣讲或校招,不认真准备,随便排个人去讲一下公司这种。

    在培养人才方面,要放权,给空间,允许犯错,用正确的奖惩来鼓励人才,而不是鼓励奴才,打击人才。

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