互联网招聘行业乱战盘点

中国网络招聘市场依然存在着不小的发展空间,但这个相对「古老」的行业,也的确到了该变革的时候,影响战局的因子有哪些?

文/穆楠(添加我的微信公号:technan)

80后网民大多都知道,智联招聘、前程无忧和中华英才网曾被并称为中国三大招聘网站,这其中,前程无忧已于2004年在美上市;中华英才网在2013年初被爱尔兰尚龙集团收购;智联招聘最近刚刚在纽交所成功IPO,这意味着时隔10后,中国出现了第二家美上市的招聘公司。

事实上,在线招聘行业在中国互联网圈子并非以一个「主流」的形式存在,与在线教育、在线旅游、智能终端这些动辄万亿级规模的市场相比,在线招聘虽然存在的年头相当长,但因为其收入天花板问题,一直没能足够的重视,智联招聘的上市,让这个大行业又回到了媒体视野中心。

招聘这个行为随着公司的诞生已经存在数百年,中国在线招聘市场也可以追溯到将近20年前,招聘之所以较早互联网化,也是因为这是个相对容易线上来改造线下的行业,算的上是O2O的先驱了,从行业现状来看,其实已经明显的分成了几类,简单看看:

一、四大军团混战在线招聘

首先是传统线招聘网站,智联招聘和前程无忧两家占据了市场大部分份额,智联增长快,前程无忧收入高。这两家,可以算做是招聘行业的「门户网站」——玩法是利用自身庞大的用户数和简历量对接 B和 C 两端,是一种相对简单和直接的模式。

拿刚上市的智联招聘为例:公司拥有超过7700万注册用户,截至2014年3月31日止的九个月中,跨国公司、中小型企业和国企等274450个雇主在智联招聘的平台上共计发布了约1140万个工作职位。

一句话,智联和前程无忧的做的都规模效应,但方向各有不同,后文分析。

第二类是国外很火的Linkedin,它甚至击败了传统招聘巨头Monster,在几年前上市后,也不断得到市场的追捧。

Linkedin的玩法是用社交的方式做招聘,看看,美国人也知道——「招聘」支撑不了太高市值,而「社交」层面Linkedin又远不及 Facebook 和 Twitter 这种有强信息流支撑的产品,但「用社交的方式做招聘」可是没人做过,事实也证明,Linkedin成功了。

但这远不意味Linkedin在中国也玩的转,且不提海外互联网公司总是深陷中国泥潭——包括谷歌,亚马逊,微软(必应)等美国巨头入华后无一能拼过本土企业,原因有很多我们暂不细说。回到Linkedin上,我不看好的原因在于中国不同的国情和用户差异,中国对人才的需求依然非常巨大、而且并不愿意暴露自己的职业隐私等。

目前Linkedin中国注册用户500万,与智联招聘和前程无忧还有很大差距,此外,社交招聘相对小众,在屌丝为王的中国网络圈,注定有着极高瓶颈,其实这也怪不了Linkedin本身,是经济发展阶段所决定,在中国适用于大多数人用的,显然是能够带来直接效果的网站。

一句话,以Linkedin为代表的社交招聘可以在美国成功,但在华没戏。

第三类,则是用户量最多分类信息站,58同城和赶集网是其代表,但值得注意的是,虽然这类网站用户多,流量也大的惊人,但招聘只是其中一块的小业务,并不会投入太多资源。

另一方面,58和赶集网覆盖的是蓝领,进去看看就知道,招聘的大多是是保洁、电焊,美发,厨师之类的技工,甚至还有专门的「包吃住」专区,用户大概是什么人群,已经比较明显了。

可以说,58、赶集与智联招聘主打白领与应届大学生人群,并不是一个维度的竞争,58要进入高端市场很难,定位已经形成这么多年了,用户能接受,企业也未必接受;而智联等要进入蓝领市场也不容易,虽然人口需求更大,但用户的留存价值并不高,索性,两个市场的企业都踏实着服务着自己用户,井水不犯河水。

一句话,58同城等分类信息站虽然也是「门户」形式,用户更多,但只集中服务于蓝领人群。

第四类,还包括一些有所积累,试图用自身资源份额招聘业一杯羹的企业,比如新浪微博,已经推出了「微招聘」,其逻辑碎片化简历,即系统会不定期向使用用户推送消息,让用户做一些简单的问答,随后用户可将其保存为最新简历。注册用户还可以以发送微博状态的形式发一些求职信息,系统会自动将其推荐给相关企业。

此外,还有宣传主打中高端人才的社区化招聘网站猎聘网也是一种新兴形势,不过就目前来看,无论是微博还是猎聘,都处于前期积累阶段,还没有摆上台面与上面三类积累多年的玩家抗衡的实力,但未来也是一股不可忽视的力量。

二、从智联招聘看在线招聘的发展前景

在线招聘行业,其问题并不在于是否使用新颖的社交方式做招聘,而是如何能够有效实现企业和求职者的精准匹配,满足企业和求职者的需求。

在老兵林立,新人入局的大背景下,这个「古老」而传统的互联网领域还有什么新玩法吗?从智联招聘的招股书以及上市后CEO郭盛的采访中,可以发现一些端倪。

首先,是电商化与国际化,这两个看起乍看起来似乎跟招聘都没啥太大关系的概念,如何应用其中的?换个角度,把每个求职者看做一件「商品」,他们自己更新信息,展示优势,企业是作为「消费者」来筛选,形成一个消费链条,或许有故事可讲。

智联招聘做的并不是简单的靠吸流量卖广告位,而是聚焦在海量的求职需求和巨大的企业人才缺口之间进行合理化配置——提出对雇主服务“电商化”和“国际化”,对求职者服务“终身化”。上文提到过,智联招聘针对的并不是所有的求职者和招聘者,而是聚焦应届大学生及职场白领,向上延伸至高端人才领域。

总体来说,电商化能够让企业像在京东购物一样,直接浏览人才信息,而不是传统的线下电话销售这样的方式;国际化,是指智联招聘目前和国外的网站展开合作,帮助留学生、国外专家等海外人才回国发展,来满足企业国际化的需要。

第二点,就是人力资源全产业链的商业模式。

郭盛曾提到,智联招聘希望打造一个求职这与雇主之间的平台,即职业发展平台, 他能给够给双方都提供更好的机会,包括——让求职人员知道自己是谁;什么样的工作是最合适的;能够发展自己的职业生涯,「希望把普通求职者变凤凰」。

事实上,这也是智联对前程无忧展开的差异化竞争,前者布局发展平台后,更多会关注一些C端求职人员的体会,让他们与雇主更好的连接,并适时推出测评、培训、招聘以及智联卓聘等产品和品牌,为的是打造一个闭环的生态链。

从整体行业看,增长点无非是 B(企业) 端与 C(人才) 端,在企业层面的互联网招聘,渗透率仅为12%,这意味着还有极大的空间可供开采;在 C 端,一旦建立起有效的人力资源平台,也简化了找工作难题,对智联招聘来说,要做的就是如何建立起这个高效平台,并且做到覆盖行业广,用户粘性深。

在招股书中,智联就明确提到,将自身定位为中国白领的职场发展平台,这意味着公司所有的产品和服务都围绕职场人群展开,也正是这个定位,智联并不认为市场的有直接的竞争对手,包括前程无忧。

可以说,中国网络招聘市场依然存在着不小的空间,艾瑞咨询数据显示,智联招聘日均用户覆盖量长期保持行业第一,并保持营收规模持续增长。与此同时,在校园招聘、高端猎头服务以及职业测评等领域中,智联招聘也有诸多创新与突破,这也对公司未来迎接新一轮的市场竞争与产业革新起到很强的支撑作用。

对在线招聘行业而言,的确到了需要一场变革的时候了。

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