谷歌员工面试都要经过CEO佩奇这一关

求职者经过四五轮面试后,最后是佩奇的亲自筛选,可能会被他淘汰。

谷歌员工面试都要经过佩奇这一关

氧分子网讯  截止到2015年初,谷歌在全球已经拥有53600名全职员工,而2014年初的员工总数为47800人。即使不算同一个岗位的替代人选,这也意味着谷歌一年内就招聘了近6000名新人。

谷歌人力资源总监拉兹洛·博克(Laszlo Bock)在其新书《Work Rules!》中阐述了谷歌的招聘流程,他曝光称谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇(Larry Page)亲自审查和批准每个新加入的员工。

佩奇2011年接受《连线》杂志采访时称,他已经建立一套正规的审批制度,因为他憎恶官僚作风,希望谷歌能够真正按照自己的意愿实现高速增长。他说:“这会帮助我了解到底发生了什么。”

博克在书中解释称,谷歌的招聘流程中尽量避免过度依赖单一判断。他们不会依赖一两个招聘经理给出的意见做出决定,求职者必须经过多名招聘经理、潜在上司、潜在同事、招聘委员会、资深领导、最后是佩奇的亲自筛选。

博克写道,佩奇每周都会收到一份报告,里面是对每位被推荐求职者的广泛审查,包括多位高管的评价。佩奇会查看每个评估者给出的重点建议,如有必要还会查看求职者的作品集。佩奇会在数天内给出自己的最终意见。

博克写道:“佩奇最常见的反馈是:这位求职者可能未满足我们的招聘标准,或其作品集中所表现出的创造力未达到标准。”

博克解释说,求职者与员工了解佩奇拥有最终决定权很有必要。他说:“佩奇传递给公司的信息是,谷歌高层非常重视招聘工作,我们有责任继续做好这项工作。而谷歌新人在得知佩奇亲自审阅他们的求职申请后,总是觉得非常高兴。”

分享给您的好友:

您可能还喜欢…

  1. 截止到2015年初,谷歌在全球已经拥有53600名全职员工,而2014年初的员工总数为47800人。即使不算同一个岗位的替代人选,这也意味着谷歌一年内就招聘了近6000名新人。

    谷歌人力资源总监拉兹洛·博克(Laszlo Bock)在其新书《Work Rules!》中阐述了谷歌的招聘流程,他曝光称谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇(Larry Page)亲自审查和批准每个新加入的员工。

    佩奇2011年接受《连线》杂志采访时称,他已经建立一套正规的审批制度,因为他憎恶官僚作风,希望谷歌能够真正按照自己的意愿实现高速增长。他说:“这会帮助我了解到底发生了什么。”

    博克在书中解释称,谷歌的招聘流程中尽量避免过度依赖单一判断。他们不会依赖一两个招聘经理给出的意见做出决定,求职者必须经过多名招聘经理、潜在上司、潜在同事、招聘委员会、资深领导、最后是佩奇的亲自筛选。

  2. 博克写道,佩奇每周都会收到一份报告,里面是对每位被推荐求职者的广泛审查,包括多位高管的评价。佩奇会查看每个评估者给出的重点建议,如有必要还会查看求职者的作品集。佩奇会在数天内给出自己的最终意见。

    博克写道:“佩奇最常见的反馈是:这位求职者可能未满足我们的招聘标准,或其作品集中所表现出的创造力未达到标准。”

    博克解释说,求职者与员工了解佩奇拥有最终决定权很有必要。他说:“佩奇传递给公司的信息是,谷歌高层非常重视招聘工作,我们有责任继续做好这项工作。而谷歌新人在得知佩奇亲自审阅他们的求职申请后,总是觉得非常高兴。”

  3. 在面试中评估候选人情商,这五个问题一问便知!

    情商主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。情商水平的高低对一个人能否取得成功有着重大的影响作用,有时其作用甚至要超过智力水平。虽然不同公司的价值观和企业文化不尽相同,然而,作为领导力的重要构成部分,员工的情商发展是企业管理与企业文化塑造中重要的一环。因此,情商测试都在招聘面试中是必不可少的。怎样在面试中快速get对方的情商水平呢?这五个问题HR一定要掌握。

    根据统计,在入职18个月内仍未能达到公司期望的“问题员工”中,23%的人是由于情商低下,这是仅次于“缺乏可培养性”之外的第二大原因。因此,充分衡量候选人的情商,在招聘中扮演着至关重要的作用。

    然而,如何在一次简短的面试中评估对方的情商呢?

    这里有五个问题可以给你做参考。(放心吧,里面不会有“你最大的弱点是什么”这样的笨问题。)

    一、你可以告诉我一次过往工作中的失败经历吗?

    要求候选人阐述一个发生在自己身上的失败经历是一个很不错的方法。从中我们可以看出,候选人对事情不按计划进行时会如何处理,也可以看出他们是否乐意为自己的行为承担全部责任。我们要找的是那种可以直率、坦然地面对失败的候选人,而不会把大部分的责任推卸给别人或归咎于运气不好。

    即使有些情况中外部因素确实不利,一位高情商、负责人的候选人也可以对失败的细节进行理性地讨论。他们拥有强大的自信心,即使面对挫折,也能理性、客观地评估那些令人不安的情境,而不会进行过分的自我贬低或者怪罪于外界。

    警惕那些过分关注谁应当承担失败之责任的候选人。当一个问题尚未解决时,关键之处不在于分摊责任,而在于如何解决问题。高情商的人都知道如何继续前进,而痛苦或者愤恨的情绪可能使他们的判断变得模糊不清。

    二、向我描述一个你曾收到的负面评价。你感觉如何?

    高情商的人最突出的特点之一就是他们面对批评的能力。他们具备良好的负面意见应对能力,而不会因此方寸大乱,失去自信。

    这并不是说负面评价对高情商的员工没有任何影响。高情商者像其他人一样会感受到负面情绪——然而他们懂得如何正确处理这些情绪。

    我们需要的是那种能够准确描述自己在收到负面反馈时的感受的候选人。例如:“起初,我对经理对这个项目的评论感到非常惊讶,甚至有点沮丧,但是当我深入了解她的理由时,我意识到我应当更多地关注几个关键点。在我的下一个项目中,我根据她的反馈来进行改进,获得了不错的效果。”

    描述他们经历的具体情绪反应,并表明对其经理观点的感同身受,说明候选人具有高水平的情感认知。

    那些说他们觉得“很糟糕”或不能够真正表达自己情绪的人可能情商较低。同样地,如果候选人对负面评价嗤之以鼻,而不是试图从评价者的角度考虑问题,说明他们很可能比较自我中心。

    三、你能向我描述一个让你感到沮丧的工作冲突吗?

    每个人都会感到沮丧。重要的是你如何处理这种情绪。

    听说候选人如何解释工作冲突,可以成为衡量其情商的重要线索。要求候选人描述争议以及处理过程,可以让你了解到他们如何进行自我情绪管理并与他人产生共情。

    据心理学家兼作家丹尼尔·戈尔曼介绍,高情商者有四个显著的特点:

    1. 他们善于理解自己的情绪(自我意识)

    2. 他们善于管理自己的情绪(自我管理)

    3. 他们对别人的情感有同情趋势(社会意识)

    4. 他们善于处理别人的情绪(社会技能)

    在冲突之中,这四个特点都会得到测试。高情商的人们能够清楚客观地解释冲突情况,设身处地地体会当时的感受,谈论他们如何管理情绪、他们如何利用周围社会资源来做出决定。

    在对方解释冲突情况时,请考虑以下四个方面:

    1. 他们能清楚地表达他们在冲突中遇到的情绪吗? (自我意识)

    2. 他们是否能够消除消极的情绪并努力解决问题? (自我管理)

    3. 他们看起来是否意识到对方的动机和挑战? (社会意识)

    4. 他们能够摆脱冲突,修复与对方的关系吗? (社交技能)

    四、告诉我一个你在工作之外的兴趣爱好。你可以教我吗?

    要求候选人向你解释一个他们的爱好(并且你要装作对此一无所知)。它可以是对方愿意与你分享的任何东西——高尔夫、骑马、拉小提琴,哪怕是饼干罐收集也行。

    当他们谈论自己的爱好时,你假装不能听懂,打断对方并要求他们说得更好懂一些,或者要求他们改变说话方式。看看他们如何反应——他们是否感到沮丧或懊恼?他们能快速调整自己的沟通风格来迎合你的需求吗?

    高情商的人在面对沟通困难时,总是能够保持耐心和平静。当他们不被理解时,他们能够快速察觉,并且会巧妙地改变沟通方法来满足对方的需求。

    五、可以谈谈过去工作中一个你需要他人帮助的情况吗?

    高情商者自信而不自傲。他们对自己的优势和局限有一个真实的了解,并且能够坦然承认他们不知道的东西。他们明白,寻求帮助和与他人合作是自己能力的另一种证明,而非自己的局限。高情商者充分了解自己的弱点,并且将通过合作、共赢而呈现出更好的自我。

    对于那些犹豫不决或感到尴尬的候选人,你可要警惕了。你要寻找的是一个可以坦然谈论自己因存在不足之处而向同事虚心求教、谋求合作的员工。